【競業(yè)限制，如何平衡勞動者權(quán)益和企業(yè)利益④】如何找到勞動者權(quán)益和企業(yè)利益的“最大公約數(shù)”？

“員工離職要簽競業(yè)協(xié)議，不簽就不給辦理離職手續(xù)”。1月8日，一位來自知名科技企業(yè)的員工在脈脈APP上的發(fā)言引發(fā)熱議。該員工表示，自己提出離職已經(jīng)快1個月了，但是公司一直不批，並表示隻有簽了競業(yè)協(xié)議才能辦理離職手續(xù)。但競業(yè)協(xié)議幾乎限制了行業(yè)裡的所有企業(yè)，如果簽了，自己基本上沒法找工作了。

近日，《工人日報》記者在採訪中發(fā)現(xiàn)，一些員工對企業(yè)在競業(yè)限制方面的“霸道”做法表示不滿，不滿的問題主要集中在兩大方面：企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)限制的群體范圍和有競爭關(guān)系的企業(yè)范圍﹔競業(yè)限制補償金偏低但違約金卻很高，有失公平。

然而，一些企業(yè)也對員工離職、創(chuàng)業(yè)后不履行競業(yè)限制義務(wù)十分惱火。特別是近年來，一些員工簽了競業(yè)協(xié)議后，為了規(guī)避競業(yè)限制，採取“花名”入職、當(dāng)顧問、讓第三方代繳社保等方式去與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，給原單位造成經(jīng)濟(jì)損失。

一邊是企業(yè)濫用競業(yè)限制讓員工很苦惱，一邊是員工“花式”規(guī)避競業(yè)限制讓企業(yè)頗無奈。那麼，如何找到勞動者權(quán)益和企業(yè)利益的“最大公約數(shù)”呢？記者採訪了相關(guān)專家。

對此，中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授兼中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰表示，現(xiàn)行勞動合同法以及相關(guān)司法解釋在總體上構(gòu)建了平衡勞動者和企業(yè)之間競業(yè)限制方面利益的基本規(guī)則，所以平衡勞動者權(quán)益和企業(yè)利益的重要尺度在於遵守現(xiàn)行法律的規(guī)定，並解決當(dāng)前存在的一些難點問題。

企業(yè)擅自擴(kuò)大競業(yè)限制范圍，咋改變？

“根據(jù)勞動合同法第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，但對於何為‘其他負(fù)有保密義務(wù)的人員’並無明確法律規(guī)定，這導(dǎo)致競業(yè)限制的主體范圍嚴(yán)重擴(kuò)大?！鄙蚪ǚ逭f。

北京市大興區(qū)人民法院經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法庭副庭長毛希彤表示，求解勞動者權(quán)益和企業(yè)利益“最大公約數(shù)”的關(guān)鍵在於限制用人單位濫用其優(yōu)勢地位的機(jī)會和條件。普通勞動者被要求簽訂競業(yè)協(xié)議是否合理，應(yīng)以相應(yīng)勞動者是否屬於“因工作原因知悉本單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”而對用人單位負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，作為判斷依據(jù)。

“對於符合上述條件的普通勞動者，用人單位有權(quán)向其提出簽訂競業(yè)限制協(xié)議的要求。而對於此類勞動者之外的其他普通勞動者，則不屬於法定的競業(yè)限制人員范圍，如用人單位強制要求此類普通勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，則其相應(yīng)行為就不具有合法性和合理性?！泵Ｍf。

“普通勞動者也簽競業(yè)協(xié)議問題，不能完全依靠法院來最終確認(rèn)無效，應(yīng)考慮事先通過勞動監(jiān)察部門、工會組織介入予以糾正。此外，對於企業(yè)惡意擴(kuò)大競業(yè)限制范圍的問題，也可以考慮引入懲罰性機(jī)制?！北本┦刑m臺律師事務(wù)所律師程陽說。

另外，針對一些企業(yè)在競業(yè)協(xié)議中羅列的有競爭關(guān)系的企業(yè)過多的問題，沈建峰表示，應(yīng)以勞動者入職的新單位與原單位是否有競爭關(guān)系，或者兩家單位是否生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品來確定勞動者是否違反競業(yè)協(xié)議，防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動者的擇業(yè)自由。

補償金低違約金高問題，咋破解？

北京市律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會主任梁楓對記者表示，當(dāng)前，我國的法律法規(guī)未對競業(yè)限制違約金的限額進(jìn)行明確規(guī)定，這導(dǎo)致現(xiàn)實中用人單位往往會利用自身的優(yōu)勢地位和簽約主動權(quán)，強行和勞動者約定較低的經(jīng)濟(jì)補償及過高的違約金。

“法律雖然無法對上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，但這也並不意味著法律對雙方權(quán)利義務(wù)失衡的情況視而不見。在此類案件的審理過程中，勞動爭議仲裁委員會和人民法院，一般都會根據(jù)公平合理原則對當(dāng)事人約定的不合理的補償金數(shù)額，特別是勞動者過重的違約責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)干預(yù)、糾偏，而非簡單地按照雙方當(dāng)事人的約定進(jìn)行裁判?！泵Ｍf。

不過，毛希彤也建議，司法解釋應(yīng)進(jìn)一步對如何判斷雙方權(quán)利義務(wù)是否失衡，以及實現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)平衡所需考量的要素、判斷標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行規(guī)定。一方面為法院審理上述糾紛時提供司法裁量基準(zhǔn)，另一方面也可對勞動者與用人單位在協(xié)商確定雙方權(quán)利義務(wù)時提供指引。

員工“花式”規(guī)避競業(yè)限制，咋制約？

勞動者依法享有勞動的權(quán)利和自由，然而，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者而言，如果不對其從原用人單位離職后的就業(yè)范圍加以限制，則可能導(dǎo)致勞動者將從原用人單位處因工作所掌握的商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，運用到新的用人單位的工作中，從而損害原用人單位的利益。特別是近年來一些員工採用“花式”規(guī)避競業(yè)限制讓企業(yè)頗感無奈。

北京市福茂律師事務(wù)所律師張志友表示，一些員工“花式”規(guī)避競業(yè)限制，但如果實際是在為原單位的“競對”企業(yè)工作，實際上並沒有改變違反競業(yè)協(xié)議的本質(zhì)，只是增加了原企業(yè)的取証難度。

那麼，為了維護(hù)企業(yè)的商業(yè)利益，對於員工“花式”規(guī)避競業(yè)限制，如何制約呢？對此，北京市第一中級人民法院課題組2020年6月發(fā)布的《涉競業(yè)限制勞動爭議案件疑難問題的調(diào)研報告》（以下簡稱《報告》）指出，判斷勞動者是否存在違約行為，調(diào)研組傾向性意見是，隻要用人單位証明勞動者入職了有競爭性的其他用人單位，証明責(zé)任就發(fā)生轉(zhuǎn)移，亦即勞動者需要証明其在新單位沒有從事有競爭性的工作，若其未提供証據(jù)或者其提供的証據(jù)不足以証明的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

之所以這樣認(rèn)定，是因為一方面用人單位依然負(fù)擔(dān)初步的証明責(zé)任，並不會使勞動者負(fù)擔(dān)過重的証明責(zé)任。另一方面勞動者掌握著其在新單位的工作內(nèi)容的証據(jù)，更容易舉証。譬如對於技術(shù)研發(fā)型人員，其工作的研發(fā)車間安保措施管理嚴(yán)格，原用人單位無法了解勞動者新的工作內(nèi)容。

《報告》指出，實踐中已經(jīng)有相關(guān)判例採取了這種思路。例如，珠海市中級人民法院審理過一家藥企與研發(fā)人員之間的競業(yè)限制案件，在原用人單位完成初步証明責(zé)任之后，勞動者証明其前后研發(fā)的藥物主要功能並不相同，法院據(jù)此認(rèn)定勞動者不存在違反競業(yè)限制義務(wù)的行為。

此外，張志友認(rèn)為，企業(yè)也可以依法向法院申請調(diào)查取証，法院也應(yīng)支持企業(yè)的合理訴求。例如，2021年，北京一家知名互聯(lián)網(wǎng)地圖服務(wù)公司在庭審中，依法申請法院調(diào)查前員工的社保和勞動關(guān)系等情況獲得法院支持，並最終獲得關(guān)鍵証據(jù)維權(quán)成功。