“兩廂情願(yuàn)”的勞動(dòng)協(xié)議不能排除法律強(qiáng)制規(guī)定

近期，有媒體報(bào)道一企業(yè)推行與員工簽訂所謂“奮斗者協(xié)議”，主要內(nèi)容是“員工自願(yuàn)加班、放棄帶薪休假，放棄加班費(fèi)，自己能力不足時(shí)接受公司淘汰，並承諾不與公司產(chǎn)生法律糾紛”。此“協(xié)議”一經(jīng)曝光即引發(fā)爭議，有觀點(diǎn)認(rèn)為既然該協(xié)議是“兩廂情願(yuàn)”，那麼就有其正當(dāng)性，也因此可以屏蔽外界的批評(píng)。然而，從勞動(dòng)法的角度看，並非“兩廂情願(yuàn)”的協(xié)議就一定有效，這樣的協(xié)議值得從法理上評(píng)一評(píng)。

首先，“協(xié)議”是什麼法律性質(zhì)？既然“協(xié)議”是個(gè)別企業(yè)在內(nèi)部管理中推行的，可理解為企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的補(bǔ)充合同。勞動(dòng)合同有多項(xiàng)法定必備條款，企業(yè)和員工可以就必備條款約定不清或內(nèi)容變更的事項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)充約定，以補(bǔ)充合同的形式對(duì)勞動(dòng)合同的條款予以補(bǔ)足或變更。從這一角度來看，“協(xié)議”是在原勞動(dòng)合同履行過程中，企業(yè)與員工就加班、帶薪休假、解雇，乃至員工訴權(quán)等作出的補(bǔ)充協(xié)議。

其次，“協(xié)議”具有怎樣的法律效力？為防止企業(yè)侵害員工利益，國家制定勞動(dòng)立法，以法定基準(zhǔn)的形式強(qiáng)制設(shè)定勞動(dòng)條件，企業(yè)與員工約定的內(nèi)容不能高於勞動(dòng)基準(zhǔn)。那麼，不管是勞動(dòng)合同，還是補(bǔ)充協(xié)議，均不得以“兩廂情願(yuàn)”約定的方式降低、排除勞動(dòng)法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

“協(xié)議”中涉及的加班、帶薪休假、解雇都是勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容，並且均有勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)定。對(duì)於加班的限制，勞動(dòng)合同法第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)﹔對(duì)於帶薪休假，國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)保証職工享受年休假﹔此外，解雇更是勞動(dòng)合同的關(guān)鍵點(diǎn)，“協(xié)議”所謂的“接受公司淘汰”指的是用人單位的單方合同解除權(quán)。勞動(dòng)法對(duì)用人單位的單方合同解除權(quán)予以嚴(yán)格限制，勞動(dòng)合同法以列舉的方式限定了此項(xiàng)權(quán)利的行使范圍﹔“員工承諾不與公司產(chǎn)生法律糾紛”則涉嫌排除員工獲得救濟(jì)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定了員工獲得救濟(jì)的多種方式，包括與用人單位協(xié)商、請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商、向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁、向人民法院提起訴訟等。這些都是員工的法定權(quán)利，不能以“兩廂情願(yuàn)”的約定方式排除?？梢?，“協(xié)議”明顯違背了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第26條，“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”均屬無效條款。

對(duì)於企業(yè)來說，補(bǔ)充協(xié)議可以有，但約定的內(nèi)容必須以法定基準(zhǔn)為前提，不能侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利。與此相反，協(xié)議應(yīng)在法定基準(zhǔn)之上給予勞動(dòng)者更多權(quán)益，使勞動(dòng)者認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，形成與企業(yè)共同奮斗的主動(dòng)性。據(jù)此，協(xié)議的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)結(jié)果以及與此掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，例如員工改進(jìn)工作流程、節(jié)約生產(chǎn)成本、完成職務(wù)發(fā)明等，客觀上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值並提升了員工技能，體現(xiàn)出“奮斗者”本意，企業(yè)應(yīng)依據(jù)約定給予金錢、晉升、續(xù)約等方面的優(yōu)待，既促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，又能發(fā)揮人力資源管理的積極導(dǎo)向作用。

對(duì)員工來說，如果在職場遇到違法的奇葩規(guī)定，要明確自己的法定權(quán)利，作為勞動(dòng)者是受勞動(dòng)法保護(hù)的。員工有權(quán)向企業(yè)提出異議，如果迫於壓力而“自願(yuàn)”簽訂協(xié)議，也應(yīng)知悉違反勞動(dòng)法的協(xié)議是無效的，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)應(yīng)當(dāng)大膽尋求法律救濟(jì)。如果無法通過協(xié)商解決爭議，員工既可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)舉報(bào)，也可以向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。須注意的是，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

總之，奮斗是中華民族的傳統(tǒng)美德，拼搏進(jìn)取的奮斗精神更是在現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。但是，奮斗不應(yīng)成為個(gè)別企業(yè)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的借口，勞動(dòng)者在職業(yè)奮斗中的“福報(bào)”一定要建立在勞動(dòng)法律所確立的強(qiáng)制性保障的基礎(chǔ)之上。

（作者為中國社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所社會(huì)法室副主任）